Heute ein Gastbeitrag von Marcel Bruder, Managing Direktor der PRIOTAS GmbH.

Intro

Typische Herausforderungen großer, etablierter Unternehmen liegen oftmals darin, Mitarbeiter zu binden, für ein hohes Engagement zu sorgen und angemessen auf neue Kundenanforderungen zu reagieren. Startups wiederum können genau in diesen Bereichen glänzen. Zugleich gehen damit aber auch spezielle Anforderungen an das Personalmanagement einher.

 

Definition: Was ist ein Startup?

 

Eine kurze Netz-Recherche zeigt: Aktuell gibt es noch keine einheitliche Definition für den Begriff. Im Folgenden gehen wir daher von vier Eigenschaften aus, die für Startups bezeichnet sind:

  • Junges Unternehmen: Maximales Alter zwischen 3-5 Jahren
  • (Noch) geringe Ressourcenausstattung
  • Innovative Geschäftsidee
  • Ziel: Schnelles Wachstum

 

Was zeichnet ein Startup aus?

 

Unternehmen, die schnell wachsen wollen, liegt in der Regel eine visionäre Geschäftsidee im Sinne von „The next big thing“ zu Grunde. Die Bedeutung der täglichen Arbeit ist den Mitarbeitern glasklar. Die Aufgabeninhalte sind oft noch vage, das Spektrum an Tätigkeiten ist für den Einzelnen umfang- und abwechslungsreich. Die Handlungsspielräume sind groß. Diese Faktoren sind ein wertvoller Nährboden für eine engagierte Belegschaft und kreative Arbeitsergebnisse. Wo die Personalabteilungen großer Konzerne mittels Mitarbeiterbefragungen  nach Stellhebeln für mehr Motivation suchen, investiert das Startup in der Regel keinen Euro. Engagement gibt es „ab Werk.“

Gleiches gilt für das affektive Commitment der Mitarbeiter zur Organisation: Die emotionale Bindung ist hoch, unter den Kollegen wird oft ein familiärer, freundschaftlicher Umgang gepflegt.

Die (erneute) Fokussierung auf die Kundschaft und immer wieder notwendige Anpassungen an die Umwelt stellen Top-Management und HRler etablierter Großunternehmen häufig vor einige Herausforderungen. Für Startups stellen sie keine größeren Probleme dar. Impulse von Kunden werden direkt umgesetzt, Qualität und Kundenservice stehen im Mittelpunkt der Bemühungen. Die Anpassungsfähigkeit der Organisation an Umwelt und Kunden ist stark ausgeprägt. Strukturen, die hierfür hinderlich sein könnten, haben sich in der Startphase eines Unternehmens noch nicht herausgebildet.

Sind Startups damit ein El Dorado für Personaler, die sich ohne Aufwand für eine engagierte, kundenfreundliche und veränderungsfähige Belegschaft verantwortlich fühlen wollen?

Mitnichten.

 

Personalarbeit ohne Personalabteilung

 

Zunächst einmal: Ein Startup besitzt in der frühen Phase keine Personalabteilung, in der Regel auch keinen Personaler. Personalsachbearbeitung, insbesondere die Lohnbuchhaltung sind oft outgesourct. Formale Instrumente wie Stellenbeschreibungen oder ein Gehaltssystem gibt es noch nicht.

Typische Aufgaben des Personalmanagements wie Rekrutierung liegen daher beim Gründer oder werden auf weitere Mitarbeiter verteilt. Im Fokus der Suche nach neuen Mitarbeitern stehen meist Personen, die sich in ein flexibles Umfeld ohne fixe Prozesse einarbeiten können und zugleich ihre Sache – unter einigen vorprogrammierten Rückschlägen – voranbringen wollen. Als Rekrutierungskanal für Startups haben sich insbesondere Mund-zu-Mund-Propaganda, Events und soziale Netzwerke bewährt.

Einige der oben beschriebenen Faktoren, die Startups auszeichnen, können sich im Laufe des Wachstumsprozesses allerdings auch ins Negative wenden. Um dies zu vermeiden, sollten der bzw. die HR-Verantwortlichen die folgenden Punkte im Auge behalten:

Vage Aufgabeninhalte können dazu führen, dass Mitarbeiter – gerade bei starkem Wachstum des Startups – eine Vielzahl von Tätigkeiten verrichten, für die zwei oder drei Personen zuständig sein könnten. Was bei angemessener Arbeitsbelastung zu hohem Engagement führt, kann bei Überforderung zu sinkendem Commitment und Belastungsfolgen führen. Ein enger Austausch zwischen HR-Verantwortlichen und Mitarbeitern kann Engpässe frühzeitig aufdecken. Das emotionale Commitment, begünstigt durch ein familiäres Umfeld im Unternehmen, ist nur ein Baustein, um Mitarbeiter langfristig zu binden. Ob der jeweilige Mitarbeiter dem Startup letztlich verbunden bleibt, hängt darüber hinaus auch von der Sicherheit des Arbeitsplatzes und dem Gehalt ab. Inwiefern sich beide Elemente zur Zufriedenheit der Belegschaft entwickeln können, hängt wiederum vom wirtschaftlichen Erfolg des Startups ab. Die HR-Aufgabe besteht hierbei insbesondere darin, ein gerechtes Verteilungssystem zu gestalten.

Die Fokussierung des Kunden ist von immenser Bedeutung. Schnelle Reaktionen und kreative Problemlösungen helfen, einen soliden Kundenstamm aufzubauen. Aber auch dem sind Grenzen gesetzt. Die ungeprüfte und ständige Erfüllung jedes Kundenwunsches kann sich durch die damit einhergehenden Mehraufwände schädlich auswirken: Mitarbeiter werden dauerhaft überlastet, fallen aus oder verlassen das Unternehmen. Eine verbesserte Kommunikation gegenüber den Kunden und Maßnahmen zur Effizienzsteigerung sollten daher frühzeitig vorbereitet werden.

Die Struktur des Startups ist in der Anfangsphase meistens auf den Gründer ausgerichtet. Diese versagt jedoch häufig, wenn 100 oder mehr Mitarbeiter an Bord sind. Eine Anpassung der Struktur wird erforderlich: Entscheidungen müssen nun auf mehrere Personen, die neuen Führungskräfte, verteilt werden. Da der Führungsstil anfangs meist noch ungeschliffen ist, müssen Führungskompetenzen sorgsam aufgebaut und Entscheidungsspielräume festgelegt werden.

Dabei ist es auch wichtig, Unternehmensziele und Vision der Unternehmung transparent zu machen. Die Herausforderung ist es dabei, einen Rahmen zu schaffen, der eine schnelle und effiziente Koordination der Mitarbeiter ermöglicht, dabei zugleich aber noch ausreichend Raum für Eigeninitiative zu lassen, um das bisher hohe Engagement der Belegschaft aufrecht zu erhalten.

 

Marcel Bruder; Priotas

Marcel Bruder; Priotas

Fazit

 

Wettbewerbsvorteile, die Startups in Bezug auf Engagement, Commitment und Kundenorientierung der Belegschaft in der Gründungsphase häufig haben, können langfristig erhalten werden. Die beschriebenen Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung – ob von Gründer, Führungsteam oder einer eigenen Abteilung vorangetrieben – sind unabdingbar, um diesen Schritt erfolgreich zu meistern.

 

Über den Autor
Seit 2009 befasst sich Marcel Bruder mit Personalbefragungen und Veränderungsprozessen. Aktuell gemeinsam mit Simone Weltzin, als Managing Direktor der PRIOTAS GmbH.